5 manieren om leerdoelen voor je teamleden en organisatie te laten werken

1. Maak doelen SMART

In de loop van de tijd zijn er verschillende strategieën voor het stellen van effectieve doelen ontwikkeld. Maar de SMART-methode is een blijvertje. Dat komt doordat toepassing van deze eenvoudige structuur aantoonbaar leidt tot betere en traceerbare resultaten.

Hoe zat het ook alweer? De letters van SMART staan voor:

Specifiek

Specifieke leerdoelen zijn eenduidig (niet op meerdere manieren uit te leggen), uitsluitend (het leerdoel is geen lijst of opsomming van meerdere leerdoelen), concreet en helder.

Meetbaar

Definieer de factoren die bepalend zijn voor het bereiken van het doel. Daarmee maak je voor je medewerkers helder wat ze moeten doen om het te bereiken én maak je het tegelijk meetbaar.

Acceptatie

Zorg dat er draagvlak is om het doel te behalen. Je medewerkers moeten bijvoorbeeld begrijpen waarom het doel het nastreven waard is en daar zelf ook achter staan.

Realistisch

Haalbare doelen helpen om medewerkers te motiveren, maar onhaalbare doelen ontmoedigen. Verzeker je er daarom van dat de doelen die je stelt uitdagend, maar wel realistisch zijn.

Tijdgebonden

Een doel zonder begin of einde kan niet specifiek, meetbaar en realistisch zijn. Stel daarom een geschikte termijn op waarbinnen het leerdoel moet worden behaald en breng de voortgang doorlopend in kaart.

2. Betrek je medewerkers bij het opstellen van doelen

Misschien herinner je ze nog van de middelbare school of je opleiding: de lijstjes aan het einde van een opdracht of cursusbeschrijving met als titel: ‘Dit moet je kunnen’. Fijn voor scholieren en studenten, minder geschikt voor professionals. Als teamlead of manager is het weliswaar goed om bepaalde verwachtingen helder te communiceren, maar er is een groot verschil tussen het opleggen en gezamenlijk opstellen van leerdoelen.

Ga daarom het gesprek aan met je medewerkers over waar ze graag aan willen werken. Communiceer ook de verwachtingen die je hebt, maar zoek daarbij de verbinding met de drijfveren van je medewerkers en het stadium van ontwikkeling waarin ze zich bevinden. Zo zorg je voor realistische en op de persoon toegesneden leerdoelen die motiveren en waar je mensen zich aan kunnen verbinden.

3. Koppel individuele leerdoelen aan bedrijfsdoelstellingen

Leren en ontwikkelen wordt door de meeste bedrijven erg hoog aangeschreven. Zo hoog zelfs dat het een doel op zichzelf kan worden. Daarin schuilt het gevaar dat het leren losgezongen raakt van het behalen van operationele bedrijfsdoelstellingen. Dat is een flinke valkuil voor veel bedrijven, want het geleerde effectief én met zichtbaar resultaat toepassen in de praktijk is ook voor medewerkers zelf van groot belang.

Medewerkers presteren beter als ze kunnen zien hoe hun individuele doelen passen in het grote geheel. Het koppelen van individuele doelen aan teamprestatiedoelen en uiteindelijke bedrijfsdoelen is een manier om dat te bereiken. Individuen die zien wat de directe en indirecte impact is van hun prestaties voelen meer eigenaarschap en verantwoordelijkheid en zijn sneller gemotiveerd zich te blijven ontwikkelen.  

4. Stuur voortdurend bij op leerdoelen

Nog een reden om termijnen te stellen aan doelen en ze door de tijd heen te monitoren (de T van SMART) is dat doelen niet statisch zijn, maar dynamisch. Daarmee willen we niet zeggen dat doelen een soort bewegende schietschijf moeten worden, maar wel dat je er als manager of teamlead van bewust bent dat de omgeving én je medewerkers voortdurend veranderen. Nieuwe inzichten kunnen zich aandienen, een nieuw werkproces kan worden geïmplementeerd, een doel kan eerder dan verwacht worden behaald of uiteindelijk toch onrealistisch blijken te zijn. Wees daarom flexibel in het bijstellen van leerdoelen en zit er bovenop als de aannames die ten grondslag lagen aan het opstellen van een bepaald doel niet blijken te kloppen of simpelweg veranderen.

5. Breng je bedrijfssystemen en -processen in lijn met leerdoelen

De R van Realistisch van de smart-methode heeft niet alleen te maken met leerdoelen stellen die voor de medewerker realistisch zijn, maar óók voor de organisatie zelf. Sommige organisaties zijn niet ingericht om medewerkers adequaat te ondersteunen om bepaalde doelen te verwezenlijken. Als bedrijven hun mensen niet kunnen helpen om leerdoelen te verwezenlijken, verworden de doelen al snel tot loze beloften die iedereen uit z’n hoofd kent, maar waarvan tegelijk algemeen bekend is dat ze meestal niet, of nooit bereikt worden.  

Goede performance support kan je organisatie veel opleveren. Alleen moeten processen, (support-) systemen en andere hulpmiddelen de leerdoelen uitdragen én medewerkers concreet faciliteren in het behalen ervan. Managers doen er goed aan zich af te vragen wat ze nodig hebben om medewerkers bepaalde doelen te laten verwezenlijken, vóórdat ze worden geïmplementeerd. Denk bijvoorbeeld aan het aanbieden van processen voor (doorlopende) coaching, het voorzien in realtime inzicht in prestaties, het inrichten van laagdrempelige communicatiekanalen voor teams of het beschikbaar stellen van een training of opleiding.

Doelen hoeven niet een blok aan het been van je medewerkers te zijn. Als het opstellen van leerdoelen op de juiste manier wordt gedaan, kunnen ze veel bijdragen aan de motivatie, toewijding én de concrete prestaties van je teamleden!  

‍